天元鴻鼎:如何與員工們一起工作

如何與員工們一起工作

天元鴻鼎咨詢集團 趙璐

作為管理者，你是否認真考慮過以下問題：

是否要求過讓員工去思考他們的基本能力，并通過他們擅長做的事情使其為公司創造出的價值？

是否能立即描述出公司的每個員工（核心或骨干人員）主要優勢所在，而且這些優勢員工自身也能夠清楚的知道？

是否考慮過能讓的員工創造的價值從而所帶來的團隊激勵效應？

是否能避免在工作安排過程中搭配不當？

是否努力避免讓員工擔任有可能會暴露他們弱點的職位？

是否鼓勵過自己的員工們進行正式或非正式的合作，鼓勵他們了解彼此之間的優點？

是否鼓勵員工們之間的一些非正式支持以提高工作效力？

是否鼓勵給員工們適當的挑戰以使他們能充分揮自己卻又不會造成過大的壓力？

是否能支持所有的員工都被賦予了應有的職責？

一個的管理者，應當懂得如何搭建并管理好他的團隊，搭建一個團隊需要明確這個團隊中所需要的不同角色，針對工作內容細分出對應的性格以及能力要求，再進行人員選拔或匹配，這樣形成的團隊相互之間具有互補性，有利于發揮出個人優勢和避免個人不足，通常這樣方式組建的團隊在協作能力上也更強。很多企業在因項目或業務構建新團隊的時候，往往更多關注團隊的行業實力品牌，注重其個人經驗與能力，忽略團隊成員的定位與篩選，這樣總會出現人員更換頻繁、大量溝通、效率低下等嚴重內耗，等理順了團隊內部的問題，發展時機也錯過了，企業還為此付出巨大的成本。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，從團隊初創期就進行人員規劃，讓團隊中的每個成員都具備認知團隊需求的優勢；通過差異化培養使個體具備以確定行為對團隊需求做出正確反應的能力。這不僅能夠減少團隊磨合過程損耗，也能夠適應市場環境的快速變化把握作業時機為企業創造效益。

團隊管理非常重要的兩個要素是文化與協作，文化能夠讓團隊產生凝聚力，協作能夠讓團隊產出個人無法實現的價值。團隊文化的建設先要基于整個公司的價值觀和利益，管理者對團隊成員是否持有相同的價值觀可以通過不同角度來判斷，如團隊成員需要幫助的時候是否很容易獲得其他人的援手、團隊內部是否有一些特定的行為標準或準則、團隊所有成員的利益取向是否以企業戰略為導向的、團隊成員是否敢于承擔一些應該由他人承擔的職責等等。正確并且共享的價值觀能夠使團隊成員將不同能力和行為融合在一起，從而產生團隊的有效性，價值觀對于一個團隊的成長有至關重要的作用。很多管理者更注重事項管理、業務管理，還有些會使用更為客觀理性的工具進行管理，其實，它們都是管理的一部分，而其中重要的還是文化管理，這種能夠深入人心、從思想改變到行為改變的軟動力也是有效的管理手段。

團隊協作從字面意義上理解就是一項工作在團隊成員之間分工合作來完成，但從團隊管理的角度，實現團隊協作需要考慮的就不僅僅是誰和誰一起來做一件事這么簡單了。在企業里每個崗位都有其應有的職責和權力，每項工作也有其規范的流程，需要協作的工作有時候是某個崗位的某項工作在資源不足的情況下需要他人協助共同完成，有時候是某項工作需要幾個崗位甚至幾個部門進行協作共同完成。排除能力這個因素，這其中還有一個無法規避的現實狀況，就是協作理念或協作意識，這與文化密不可分。一些個體也非常尊重團隊文化，但是在著手某項工作的時候認為個體完全能夠解決，不需要他人的協助，此時團隊管理者就要發揮協作管理的作用，與責任人共同分析資源狀況，判斷是否可以獨立完成，不能論結果如何，這種行為本身就是團隊協作，只是協作雙方是管理者與下屬。通過團隊成員之間的及時溝通，不僅傳遞相互之間的關心與信任，也能夠支持工作的順利開展。對于跨部門的協作事項，先從管理者本身就要樹立正確的理念，小團隊的成功不足以取代企業整體的成功，基于硬性的制度流程，從工作目標出發，用積很主動的行為獲得其他團隊的支持或認同，給團隊成員做出表率，通過小團隊的發動機帶動整個企業的良性循環。

一個團隊由眾多個體所組成，所有的團隊都是更大團隊的一個組成部分，不論是小團隊的管理者還是一個企業的管理者，讓員工發揮出自身的優勢，認識到他在團隊中的重要性，認同團隊的文化，滿足員工的成功夢想，才能夠使團隊或企業充滿活力，才能夠實現企業與員工的雙贏。